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Para los indios sioux la cacería y la defensa constituían
sus actividades centrales. Su política de desarrollo tenía un objetivo
preciso y un tiempo limitado. Entre los 12 a 14 años un varón, debía lograr
alcanzar las habilidades y conocimientos propios de los cazadores-guerreros.
Su trabajo transitaba por tres fases:
Cuando el niño llegaba a la etapa en que podía realizar y coordinar movimientos
voluntarios, el padre o el adulto que resultara su instructor, le proveía
de un arco y flechas adecuados a sus dimensiones y a su fuerza. A partir
de allí comenzaba el entrenamiento hasta lograr su completo dominio, oportunidad
en que salían a hacer la cacería del ratón. Cuando el niño traía su primera
presa, se lo agasajaba, halagaba y alentaba a seguir desarrollando sus
aptitudes.
En la segunda fase, con un arco y flechas más poderosos y más difíciles
de manejar, comenzaba un nuevo período de entrenamiento que culminaba
con la cacería del ciervo y un agasajo al finalizar la prueba.
La tercera requería de las armas del futuro cazador-guerrero y llegaba
a su fin cuando el joven volvía con su primer bisonte a la aldea y era
celebrado como nuevo integrante adulto de la tribu, ahora ya con todas
sus obligaciones y derechos.
De esta descripción, se extraen 7 principios que resultan interesantes
para comparar con nuestras modernas teorías de Management.
Estos son:
1) El sentido de finalidad.
Ninguno de los aprendices desconocía la finalidad para la que estaba siendo
educado y la relación directa que esta mantenía con el éxito o el fracaso
en la vida que le tocaba vivir. 2) La ausencia de acciones vergonzantes.
La capacidad de logro estaba directamente ligada a la posibilidad de
pertenencia. No querían generar hombres inseguros de sí mismos, carentes
de orgullo, y con un débil sentido de compromiso con su tribu. Entonces
evitaban hacerlos sentir como inútiles. Esto no significaba que no existieran
situaciones avergonzantes, pero aún en esos casos no era la humillación
del entrenador la que aportaba un límite. La herramienta consistía en
la sanción de todo el grupo social para con quien no se comprometía
con sus principios y valores.
3) La tutoría.
La referencia de un humano para el aprendizaje era y sigue siendo indispensable.
La iniciativa personal es básica, los conocimientos académicos cada
vez más necesarios, pero la transmisión de experiencia y el apoyo durante
la acción concreta hacen y siempre harán la gran diferencia, aún cuando
el aprendiz supere y finalmente contradiga las enseñanzas del maestro.
4) La división del proceso de aprendizaje en etapas.
Resulta mucho más alentador conocer los objetivos intermedios y su valor
relativo en el camino hacia el objetivo final que proponer un largo
camino sin escalas a todo o nada.
5) La valoración relativa.
Los sioux no consideraban más valioso cazar un bisonte que un ratón.
La valoración estaba relacionada con las capacidades del sujeto que
realizaba la acción. De esta manera evitaban que un principiante considerara
humillantes sus éxitos relativos frente a los éxitos de los más fuertes
y experimentados.
6) La celebración social de los éxitos personales.
Todo éxito en el proceso de desarrollo era considerado como un aporte
al cuerpo social de la tribu. Por eso era festejado y se aprovechaba
la oportunidad para reforzar el compromiso con las metas comunes y para
reafirmar las lealtades interpersonales.
7) El cuidado de la autoestima del individuo.
La fe en sí mismo era, sin dudas, indispensable cuando había que tomar
decisiones que muchas veces implicaban la diferencia entre la vida y
la muerte. Para asegurar su fortalecimiento no sólo evitaban abochornar
a los aprendices sino que tampoco otorgaban premios que no tuvieran
que ver con logros claros, concretos y previamente consensuados.
El movimiento espiralado de la historia hace que en nuestros días la
captación, el desarrollo y el cuidado del Recurso Humano Estratégico
vuelvan a ser factores tan críticos para el éxito de nuestras empresas
como lo eran en aquel entonces para la permanencia de las tribus Sioux.
Esta coincidencia hace pensar si sus mismos principios no son válidos
también hoy para producir el desarrollo, la confianza y el compromiso
que decimos requerir.
Fuente: RIW Consultores |
